Sistem “penilaian kinerja” yang
dipaksa dipakai untuk tugas “manajemen kinerja” pasti menimbulkan kesulitan
untuk bos, karyawan, maupun organisasi. Dengan menganggap “penilaian kinerja”
sebagai salah satu langkah dalam “manajemen kinerja”, banyak kesulitan bisa
diatasi, atau paling tidak dikurangi.
Penilaian
dianggap sebagai konfrontasi. Jika tujuan penilaian kinerja hanyalah
merencanakan program kerja yang akan datang, tidak perlu ada konfrontasi.
Menyalahkan karyawan atas pekerjaan masa lalu tidaklah relevan. Manajer
memimpin diskusi dari perspektif “Inilah kenyataan masa lalu. Bagaimana cara
kerja kita tahun depan supaya bisa mencapai sasaran?” Memfokus pada masa depan
membantu mengurangi sikap defensif; karena tidak perlu ada sikap defensif untuk
hal-hal yang belum dilakukan.
Karena
manajemen kinerja meliputi usaha mengatasi kekeliruan pada saat kejadian, maka
tidak perlu diadakan diskusi panjang lebar mengenai hal itu ketika diadakan
diskusi penilaian kerja. Kekeliruan telah dicoba diperbaiki pada saat kejadian;
sekarang masalah itu hanyalah merupakan catatan untuk pertimbangan dalam
menyusun program kerja untuk masa depan. Dengan mengurangi atau mencegah
terjadinya kon¬frontasi, semakin terbuka kesempatan kerjasama lebih baik untuk
masa depan.
Manajer
harus menilai kemarnpuan tiap karyawan. Idealnya, penilaian tentang kemampuan
karyawan hendaknya tidak dimasukkan dalam penilaian kinerja. Tetapi ini sulit
dilakukan kalau penilaian kinerja ini dipakai juga sebagai penentu
besar-kecilnya gaji. Banyak perusahaan yang progresif mengkaitkan masalah gaji
dengan kinerja karyawan, tetapi sistem ini tidak menuntut penilaian. Yang
diperlukan adalah, apakah kinerja karyawan berhasil mencapai sasaran atau
tidak; dan ini erat kaitannya dengan manajemen kinerja, artinya peran manajer
sebagai pembimbing juga perlu diperhitungkan.
Kalau tujuan
penilaian kinerja adalah memberikan masukan untuk perencanaan masa depan,
penilaian lebih mudah dikaitkan dengan kinerja di masa lampau, bukan untuk
menilai kemarnpuan karyawan. Dengan perkataan lain, fokus perencanaan membantu
manajer mengarahkan masukan untuk mengubah perilaku dan pencapaian, bukan untuk
mengpenilaian kemarnpuan karyawan.
Penilaian
kinerja sering dilakukan tanpa sasaran yang jelas. Pada waktu para manajer
memberikan penilaian tanpa memikirkan apa tujuannya, maka timbul keraguan.
Mereka kemudian menyebut saja sebagai alasan-alasannya “menciptakan
pengertian”, “memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik”, atau bahkan
“karena saya harus melakukannya”. Dengan cara manajemen kinerja, penilaian
dilakukan dengan sasaran tunggal yang jelas: meninjau kembali kinerja di waktu
lampau untuk landasan data bagi perencanaan kinerja di waktu yang akan datang.
Penilaian
berfokus pada pengisian formulir. Laporan penilaian atau isi formulir menjadi
kurang penting kalau sasaran penilaian ada¬lah menyediakan landasan data untuk
rencana masa depan. Karena manajemen kinerja membangun hubungan kerjasama
antara manajer dan bawahannya, formulir kemudian hanya menjadi saranayang
membantu tugas manajer, bukan sebagai kekuat-an struktural dalam diskusi
penilaian kinerja.
Data kinerja
jarang dikumpulkan ter-lebih dahulu. Manajemen kinerja membantu bos dan
karyawan mengumpulkan data dalam unit-unit lebih kecil sepanjang tahun. Ini
lebih mudah dilaksanakan. Sumber-sumber untuk mengetahui hasilnya dan tinjauan
mengenai hasil kerja dilakukan setelah diketahui apa yang diharapkan dari
kinerja karyawan. Tinjauan hasil kerja yang diadakan sebulan sekali atau tiga bulan
sekali lebih mudah, lebih cepat, dan biasanya lebih tepat, karena informasinya
masih baru.
Tinjauan-tinjauan
secara berkala itu dapat dicatat untuk referensi sebelum diada¬kan penilaian
kinerja akhir tahun. Ini menghindari tindakan terburu-buru atau lebih tepat,
usaha membabi buta untuk menyusun data yang mendukung gambaran umum. Karena
data sudah tersedia, kedua pihak mungkin tidak akan bersikap subyektif dan
memberikan kesan-kesan atau statement-statement umum yang mau tidak mau akan
membangkitkan reaksi emosional.
Tidak ada
rencana kerja yang jelas. Kalau tujuan penilaian adalah merencanakan kinerja
untuk masa depan, rasanya tidak mungkin diskusi akan gagal menyusun rencana
kerja.
Sumber :
